Alsof aanhoudende krapte, stijgende lonen en een groeiende volatiliteit niet voldoende zijn: ook op het vlak van wetgeving rond arbeid blijven veranderingen komen. Randstad zette tijdens het event ‘De toekomst van werk’ in Diemen de belangrijkste verwachtingen rondom nieuwe en toekomstige regels op een rijtje. Ook werd het publiek aan het denken gezet over de toekomst van werk.

 

Een meisje dat nu geboren wordt in een hoogopgeleid gezin, heeft een grote kans om minstens 100 jaar oud te worden. Het wordt een lastig verhaal als we met zo’n levensduur slechts 35-40 jaar via betaald werk bijdragen aan de economie. Langer leven zet alles op zijn kop, aldus Marjolein ten Hoonte, directeur Arbeidsmarkt en MVO bij Randstad. Hoe financieren we bijvoorbeeld oudedagsvoorzieningen? En wie nu piekert over drie generaties op de werkvloer, kan zich al vast voorbereiden op zes generaties op de werkvloer.

“Naar de plee gaan, gaat af van je werktijd”

Wie langer leeft, krijgt steeds vaker te maken met ingrijpende impact van nieuwe technologie. Technologie werkt niet altijd in ieders voordeel, aldus Ten Hoonte, die terloops “naar de plee gaan gaat af van je werktijd” noemt. Technologie werkt vaak alleen als je er zeggenschap over hebt of toegang toe hebt; maar het kan ook een emanciperende werking hebben. Ze pleit in ieder geval voor opnieuw leren experimenteren, want “technologie zit ons op de hielen, en het zou fijn zijn als we er leren mee om te gaan.”

Ten Hoonte, die ook een rol heeft in adviescommissies van VNO-NCW, verwacht dat het klassieke aandeelhoudersmodel op zijn laatste benen loopt. De menselijke maat en solidariteit staan onder druk; aan de andere kant vinden veel werknemers de status quo (na een goede opleiding een goede baan en een goed pensioen) ook wel weer comfortabel. Maar de komende tijd, zo is de boodschap, moet de oude belofte van baanzekerheid plaats maken voor wendbaarheid en aanpassingsvermogen. Mentale en financiële vitaliteit worden steeds belangrijker.

“Er worden dingen bedacht voor groepen die niet aan het woord zijn”

In haar verhaal roept ze vooral jongeren op om wakker te worden. Er worden nu ingrijpende beslissingen genomen over hun toekomst en die beslissingen zijn grotendeels gebaseerd op oude principes, waaronder een uitdijend heelal aan arbeidsmarktregels. “Er worden dingen bedacht voor groepen die niet aan het woord zijn. Wat voor arbeidsmarkt willen we hebben?”

Hoe snel veranderen de arbeidsmarktregels?

Randstad-jurist Maureen Koster zette de belangrijkste wijzigingen op het vlak van wetgeving nog eens op een rijtje. Daarna liet ze zien wat er aan nieuwe regels te verwachten is in de komende periode. Kern van haar verhaal: veranderingen in wetgeving volgen elkaar steeds sneller op en de regeldruk neemt toe.

De basis voor de herziening van ons arbeidsbestel (lees: het tegengaan van de scheefgroei vast/flex) werd in 1999 gelegd met de Wet Flex en zekerheid. In 2015 kwam de Wet werk en zekerheid waarin schijnconstructies werden aangepakt en de transitievergoeding werd geïntroduceerd. Daarna kwam de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB), waarin vast minder vast werd gemaakt en flex minder flex. De WAB regelde met name aanpassingen rond de transitievergoeding en afspraken over de inzet van oproepkrachten. Afgelopen zomer (augustus ’22) werd de Wet transparante arbeidsvoorwaarden (TVA) ingevoerd, gericht op informatieplicht en bijscholing. Tussendoor kwam er in juni 2021 een nieuw SER-advies uit met als belangrijkste boodschappen: vergroot de wendbaarheid en veerkracht van werkenden en investeer meer in onderwijs en kinderopvang.

Flex gaat steeds meer op vast lijken

Voor de klantcontactsector is met name relevant dat het verschil in arbeidsvoorwaarden tussen vast en flex stelselmatig wordt verkleind. Salarissen worden gelijkgetrokken en zaken als thuiswerkvergoeding en pensioenvoorziening groeien in de wetgeving naar elkaar toe. Ook komen er steeds meer regels voor het inschakelen van oproepkrachten: de werkgever moet meer en tijdig zaken op het vlak van onregelmatigheid en onvoorspelbare werktijden duidelijk bespreken en vastleggen. Werknemers kunnen rechten opeisen als werkgevers niet binnen een maand reageren op een verzoek van de medewerker.

Uitzendkrachten gaan steeds meer op vaste krachten lijken

In januari dit jaar is de ABU-cao op een aantal punten aangepast. Voor de eerste fase van uitzenden tellen nu ook opgenomen vakantiedagen mee (iemand kom dus sneller in fase B); de vaste eindejaarsuitkering of 13^e maand is toegevoegd; vakantiedagen tellen nu ook mee in de wachttermijn voor het opbouwen van pensioenrechten (8 weken). Daarnaast geldt voor iedereen dat het wettelijk minimumloon door de sterke inflatie niet stapsgewijs, maar in een keer met 10% omhoog is gegaan.

Op korte termijn, aldus Koster, zullen de rechten van uitzendkrachten nog verder worden uitgebreid via nieuwe wetgeving. Zo krijgt de uitzendkracht vanaf juli 2023 alle toeslagen en onkostenvergoedingen waar vaste krachten ook recht op hebben en telt relevante werkervaring mee bij het inschalen. Ook wordt er een eind gemaakt aan de regeling dat ziekte in fase A tot einde van de uitzendovereenkomst leidt. De periode waarin achteraf nog aanspraak op de transitievergoeding kan worden gemaakt, gaat van 3 naar 12 maanden.

Wat komt er nog op ons af aan wetgeving?

Maar er zit nog meer in het vat. Koster voorziet dat er aanpassingen komen voor het doorbetalen van AOW’ers bij ziekte (de periode wordt verkort); de Wet Werken waar je wil wordt naar verwachting deze zomer door de Eerste Kamer aangenomen en is bedoeld om af te dwingen dat werkgever en werknemer in gesprek gaan over de werklocatie. Daarnaast wordt gewerkt aan de Wet Toezicht gelijke kansen werving en selectie, die werkgevers verplicht om beleid te ontwikkelen waarmee ze gelijke kansen borgen. De verschillende nieuwe regels zullen in ieder geval leiden tot een toename van de administratieve lasten, aldus Koster.

Featured, Human Resources, Kennisbank Randstad