Het wordt duidelijk dat steeds meer werkgevers de teugels aantrekken als het gaat om thuiswerken. Ondanks de voordelen die medewerkers ervaren – zoals minder reistijd, meer concentratie en een betere werk-privébalans – groeit de druk om weer vaker op kantoor te verschijnen.

 

De reden? De organisatie ervaart minder betrokkenheid van de medewerkers. Het management schiet in de Pavlov-reactie om controle te krijgen.  Binnen de klantcontactsector hoor ik dit ook steeds vaker terug. Maar keer op keer popt bij mij de vraag op of dit nou komt door het type medewerker of het feit dat ze thuiswerken. Maar laten we eerlijk zijn: een gevoel van verminderde betrokkenheid en controle ligt niet aan de medewerkers, en ook niet aan het thuiswerken. Het ligt aan het leiderschap.

Veel managers worstelen met het aansturen van teams op afstand. Ze missen de informele koffiemomenten, het spontane overleg en het directe toezicht. In plaats van hun leiderschapsstijl aan te passen aan de nieuwe realiteit, grijpen ze terug naar oude patronen: controle, aanwezigheid en zichtbaarheid. Maar dat is geen oplossing – het is een symptoom van een dieper probleem. Namelijk een grote groep bange managers die weinig vertrouwen hebben in hun omgeving hebben.

Betrokkenheid ontstaat niet door fysieke aanwezigheid, maar door goed leiderschap. Managers die vertrouwen geven, duidelijke doelen stellen en oprechte aandacht tonen, bouwen sterke teams – ongeacht waar die teams werken. Als die eigenschappen niet aanwezig zijn spreek je niet over een manager, maar een damager. Werken en is op kantoor is dan eerder een reden tot hoog verloop.

De situatie van Johnny Heitinga bij Ajax is een treffend voorbeeld. Geen van de spelers werkte thuis, hij had ze tijdens de trainingen en wedstrijden gewoon voor hem staan. Ondanks zijn ervaring als speler en zijn betrokkenheid bij Ajax, wist hij het team niet te inspireren tot samenhang en prestaties.

De les? Betrokkenheid en goede prestaties zijn geen kwestie van locatie of inzet, maar van leiderschap. En leiderschap vraagt om ontwikkeling, reflectie en het vermogen om mee te bewegen met de tijd. Drie tips voor leiders die de betrokkenheid van hun medewerkers willen versterken – ook op afstand.

1. Vertrouw op autonomie en stuur op output

Laat los dat je medewerkers moet ‘zien’ om te effectief leiding te kunnen geven. Geef ze het vertrouwen én de nodige hulpmiddelen om hun werk te kunnen doen. Denk bijvoorbeeld aan een goede kennisbank, zodat ze alle benodigde informatie kunnen vinden en niet om de haverklap bij een teamleider of vraagbaak aan het bureau staan. Stuur op output of outcomes door de juiste systemen op de juiste manier in te zetten; AQM en Analytics tooling om te zien waar de gesprekken over gaan, helpt hierbij.

2. Communiceer met ritme én empathie

Zorg voor vaste contactmomenten, zowel formeel als informeel. Vraag niet alleen naar voortgang, maar ook naar welzijn. Een simpele “Hoe gaat het echt met je?” kan het verschil maken. Digitale communicatie hoeft niet afstandelijk te zijn – als je het maar persoonlijk maakt en oprechte interesse toont.

3. Creëer een gezonde cultuur

Betrokkenheid groeit in een cultuur van vertrouwen, waardering en verbinding. Organiseer virtuele teammomenten, vier successen samen en betrek medewerkers bij beslissingen. Als het kan bij hen nemen van beslissingen. En waar het niet kan, informeer ze dan over het tot stand komen van de beslissing. Laat zien dat iedereen ertoe. Dit leidt tot betrokkenheid en de wens om elkaar fysiek te ontmoeten.

Terugdraaien thuiswerkvrijheid is gemiste kans

Ik hou van gezelligheid en vind het fijn om succes te vieren met een borrel. Verjaardagen op kantoor te vieren. Brainstormen in een vergaderzaal waar je aan het eind van de dag ruikt dat er hard gewerkt is. Of gewoon een dag onder de collega’s te zijn. Maar het volledig terug terugdraaien van thuiswerkvrijheid is geen oplossing voor een leiderschapsprobleem. Het is een gemiste kans.

Organisaties die willen floreren in een hybride wereld, moeten investeren in leiderschap dat verbindt, inspireert en vertrouwen geeft. Want betrokkenheid begint niet bij de werkplek – maar bij de manier waarop je leiding geeft. En als je dat als manager niet ziet, moet de manager misschien wel naar huis.

(Ziptone/Mark Elschot)

Featured, Human Resources, Opinie