Niemand kan om ‘the Great Resignation’ heen, hoewel ik het liever de Grote Heroriëntatie zou willen noemen. In het begin leek het erop dat werknemers vertrokken om te genieten van een werk-vrij leven. Maar we ontdekten al snel dat dat niet het geval was. Inmiddels weten we dat de werkloosheid daalt, en dat werknemers niet hun baan opzeggen om te stoppen met werken. Ze verlaten gewoon hun huidige baan voor een betere baan, zelfs als dat werk echt hun grote liefde is.

We hebben eerder met een herschikking van de beroepsbevolking te maken dan met een ‘resignation’ ofwel terugtrekking. Er zijn meerdere redenen waarom sommige bedrijven er niet in slagen hun beste mensen aan boord te houden.

Dr. Dharius Daniels, voormalig hoogleraar aan de Princeton University, expert in emotionele intelligentie en auteur van het boek ‘Relational intelligence: The People Skills You Need for the Life of Purpose You Want’, benoemt een aantal redenen achter ‘the great resignation’ die te maken hebben met leiderschap. Daniels onderscheidt vier tekortkomingen op het gebied van leiderschap die ervoor zorgen dat je beste medewerkers hun heil elders zoeken. Hier zijn ze, voorzien van mijn commentaar:

Cruciale Leiderschapsfout 1. Niet erkennen dat de werknemer eigenlijk je primaire klant is.

Ik heb hier talloze malen over geschreven. Wat er gebeurt aan de binnenkant van een organisatie, wordt gevoeld door klanten aan de buitenkant. Dat betekent dat je inspanningen op het vlak van klantenservice en CX aan de binnenkant zullen moeten beginnen. Hierover zegt Dr. Daniels: “Werknemers moeten worden behandeld, verzorgd, begeleid en te woord worden gestaan op een manier die consistent is met wat het bedrijf nastreeft voor zijn klanten.”

Met andere woorden, behandel werknemers alsof het klanten zijn. Alles wat hier afbreuk aan doet, leidt tot inconsistentie en gaat ten koste van je pogingen om een goede klantervaring te bieden. Zoals klanten de bedrijven waarmee ze zakendoen willen vertrouwen, willen ook werknemers de bedrijven (en mensen) waarvoor ze werken vertrouwen. Wanneer werknemers hun leiderschap vertrouwen, eerlijk worden behandeld en erkenning krijgen voor hun werk, zullen ze werken voor het bedrijf en niet alleen maar voor het salaris.

Cruciale Leiderschapsfout 2: Niet erkennen van het verschil tussen leiderschap en management.

Management en leiderschap zijn niet hetzelfde. “Managers moeten mensen laten volgen, maar leiders zorgen ervoor dat mensen willen volgen,” zegt Dr. Daniels. Leiderschap creëert de cultuur van het bedrijf. Managers zorgen voor de naleving van het bedrijfsbeleid, processen en andere operationele aspecten om ervoor te zorgen dat de normale gang van zaken doorgaat. Zodra leiders het verschil begrijpen tussen management en leiderschap, hebben ze een grotere kans dat hun medewerkers excelleren, vooral als het gaat om het zorgen voor klanten.

Cruciale Leiderschapsfout 3: Niet inzien dat financiën niet de enige vorm van gewaardeerde beloning is.

Verschillende onderzoeken hebben bewezen dat werknemers meer willen dan geld. Dr. Daniels stelt dat werknemers flexibiliteit belangrijker vinden dan geld. Een hoger uurloon bieden in een toxische omgeving werkte wellicht voorheen nog voor oudere generaties, maar nu niet meer, laat staan voor medewerkers uit de Millennial-generatie. Zij willen gewaardeerd worden voor wat ze doen. Dat betekent dat ze op zoek zijn naar erkenning voor hun werk, kansen om te leren en te groeien, en voldoening in hun dagelijkse verantwoordelijkheden.

Cruciale Leiderschapsfout 4: Niet erkennen dat EQ de multiplier van IQ is.

Emotionele intelligentie (EQ) is het vermogen om met anderen te communiceren en zich in te leven anderen. Het intelligentiequotiënt (IQ) is de maatstaf voor het vermogen om te redeneren en problemen op te lossen. Dr. Daniels’ punt is dat leiders empathischer en begripvoller moeten zijn voor hun werknemers. Empathische leiders zijn in staat het beste in hun mensen naar boven te halen, waardoor hun capaciteiten (of IQ) worden vergroot. Daniels zegt: “Het versterken van emotionele intelligentie moet worden gezien als een kerncompetentie van leiderschap.”

Behandel je werknemers als klanten

We kunnen dit alles terugbrengen tot vier eenvoudige uitgangspunten:

1. Behandel werknemers als klanten.
2. Ken het verschil tussen leider zijn en manager zijn.
3. Begrijp dat effectief belonen meer omvat dan geld.
4. Ontwikkel je EQ.

Geen van deze uitgangspunten zou voor leiders moeilijk te begrijpen moeten zijn. Hoewel de implementatie hiervan misschien niet het uiteindelijke antwoord is op vraagstukken rondom het werk, is het wel een goed begin. (Forbes/Shep Hyken)

 

Dit artikel is oorspronkelijk gepubliceerd op Forbes.com.

Featured, Human Resources, Opinie