Het thema van het KSF HR Congres is ‘de kracht van het onzichtbare’. Als er íets niet goed zichtbaar is, is het wel neurodivergentie. Zo’n 20 procent van de mensen – dat kunnen zowel je klanten als je medewerkers zijn – heeft een brein dat anders functioneert dan wat we als ‘gangbaar’ bestempelen. Wie streeft naar inclusief werkgeverschap, kan niet om neurodiversiteit heen.

 

Linsey Berkhout geeft als ervaringsdeskundige en expert een keynote over het onderwerp tijdens het KSF HR Congres. We spraken met haar in de aanloop naar het congres over waarom je niet om neurodiversiteit heen kunt.

 

Je kunt met neurodiversiteit twee kanten op: je ervoor openstellen of je ervoor afsluiten. Die twee uitersten passen een beetje bij de huidige tijdgeest. Maar als je als manager neurodivergentie niet serieus neemt, wat zijn dan de consequenties voor de interne organisatie?

“Misschien doe je het onbewust of weet je er te weinig van, maar je sluit in ieder geval bepaalde vormen van talent uit. In dat opzicht raken neurodiversiteit en inclusiviteit elkaar. Maak je als manager of bedrijf wél gebruik van wat je kunt betitelen als collectieve intelligentie – alle kennis en talenten die iedereen samen bezit binnen de organisatie – dan kan je als organisatie veel meer vooroplopen, meer gebruik maken van creativiteit en beter innoveren. Het raakt ook de productiviteit van een organisatie. Wanneer je als organisatie geen oog hebt voor neurodiversiteit, zal je last blijven houden van hogere verzuimcijfers.”

 

In hoeverre wordt neurodiversiteit in Nederland serieus genomen?

“Steeds meer. Ik merk dat ook in de aanvragen voor trainingen. Maar we verkeren in een specifieke fase, met de nadruk op bewustwording. Mensen vinden het een interessant onderwerp. Wat is het nou eigenlijk? Waarom moet ik hier iets mee? En hoe pakken we dat dan aan? Er is zeker iets gaande. Bij de jongste generatie zie je dat er meer aandacht voor is, maar er wordt ook een inhaalslag gemaakt. Met name vrouwen die richting de 40 of 50 gaan, krijgen steeds vaker met terugwerkende kracht een diagnose die met neurodiversiteit te maken heeft. Dat kan bijvoorbeeld ADHD of een vorm van autisme zijn.”

Die inhaalslag bij vrouwen heeft onder andere te maken met een ander inclusiviteitsvraagstuk, namelijk dat de zorg gebaseerd is op het mannelijke uitgangspunt, zegt Berkhout. “Veel vrouwen worden niet goed gezien, maar er komt gelukkig meer kennis over. In mijn jeugd had ik maar één klasgenootje met ADHD; tegenwoordig is het heel gewoon dat er meerdere kinderen met verschillende breintypes in een klas zitten.”

Hoogbegaafdheid

Een specifieke vorm van neurodiversiteit is hoogbegaafdheid. In tegenstelling tot ADHD, autisme en dyslexie, dat veel mensen nog zien als een soort handicap of stoornis, wordt hoogbegaafdheid dikwijls beschouwd als iets positiefs, zegt Berkhout: “Aha, dan ben jij dus heel slim. Maar wie er zo naar kijkt, mist bepaalde kennis. We denken vaak aan talent, maar hebben weinig oog voor de uitdagingen en de worstelingen van alle breintypes. In de klas zijn het kinderen die misschien wat minder opvallen – maskering speelt een grote rol, soms zijn hoogbegaafden extra autonoom – of juist niet goed meekomen. Een sneller werkend brein vraagt om andere vormen van leren. Veel hoogbegaafden vinden het lastig iets uit te leggen aan anderen: als je eigen brein zo snel werkt, dan ben je vaak ook niet goed te volgen voor anderen.”

“In een werkomgeving sluiten traditionele vergaderingen bijvoorbeeld niet altijd goed aan. Hoogbegaafden zien dingen veel eerder, waarbij anderen denken: waar heb je het nou over? Waarom zo ingewikkeld? Ze worden vaak teruggefloten of als te kritisch gezien, terwijl ze eerder verbanden leggen en sneller het grotere plaatje zien. Je zou dus naar ze moeten luisteren, want vaak hebben ze belangrijke zaken te vertellen. In de praktijk concluderen hoogbegaafden regelmatig: ik zeg maar niks meer, terwijl ze juist goed gaan op complexiteit.”

 

Ziptone heeft vorig jaar een rondetafeldiscussie gewijd aan inclusiviteit. Wat is voor jou het verschil tussen enerzijds employer branding en beleid op papier zetten en anderzijds een echt inclusieve organisatie zijn?

“Terechte vraag, want vooral zeggen dat je inclusief bent, maar het daarbij laten, komt veel voor. Ik hoor ook regelmatig dat de verantwoordelijkheid voor inclusiviteit bij een leidinggevende belandt, terwijl dit iets is wat je met z’n allen moet oppakken. Ofwel: de organisatie, de leidinggevende, en zeker ook de medewerker zelf. Bij iedereen moet de kennis up to date zijn – een medewerker moet dus ook zichzelf goed kennen en weten wat hij of zij nodig heeft gezien de eigen talenten. Een leidinggevende kan niet altijd alles zien. Wanneer een leidinggevende als grondhouding heeft dat hij of zij niet echt nieuwsgierig is naar de breinen van alle teamleden – zonder oordeel, dat is ook belangrijk – ontbreekt het aan veiligheid. Echte nieuwsgierigheid en veiligheid zijn belangrijk – denk aan een vraag als ‘hoe werkt dit voor jou?’. Want ongeveer 70% van de neurodivergente mensen durft niet te delen op het werk dat ze een ander breintype hebben. Ze zijn bang dat dat negatieve gevolgen kan hebben voor hun loopbaan.”

 

Wanneer je binnen de verkeerde organisatie werkt, kan je op zoek naar wat anders. Maar hoe kom je erachter of een mogelijk nieuwe werkgever inclusiviteit en neurodivergentie wel echt serieus neemt?

“Dat is heel lastig. Vaak is het nu nog afhankelijk van één persoon, denk aan de direct leidinggevende die oprecht nieuwsgierig is naar jou en het gesprek aangaat, terwijl dat niet geldt voor bijvoorbeeld een andere afdeling. Helaas zijn werving en selectie niet altijd inclusief. Denk aan taalgebruik zoals ‘teamplayer’ of ‘een negen tot vijf mentaliteit’. Wat betekent dat eigenlijk? Moet iemand met dyslexie afhaken als er gevraagd wordt naar ‘goede communicatieve vaardigheden’ of kan een dyslect prima een mailtje sturen of deelnemen aan een overleg?”

“Met een bepaalde woordkeuze loop je het risico dat je mensen uitsluit die perfect passen bij de rol die je zoekt. Vacatures zouden daarom meer ‘open’ moeten zijn en verder zou het goed zijn als organisaties flexibeler zijn. Wie ben je, wat heb je te bieden en wat kunnen we voor elkaar betekenen? Wat heb je van ons nodig om goed te presteren? Het gaat om een match, maar beslist niet om een klik waarbij je let op overeenkomsten. Dat is precies waar neurodivergentie niet over gaat.”

Oprechte nieuwsgierigheid naar de ander

“Een andere uitdaging is dat managers denken dat ze iedereen apart moeten gaan behandelen, wat niet nodig is. Wat wel belangrijk is, is de grondhouding: willen weten wat iemand nodig heeft, zorgen voor veiligheid en het bieden van keuzes. Een vergadering is niet altijd ‘live bij elkaar in een ruimte’.”

“Ook HR wil nog wel eens reageren dat ze ‘al zo veel moeten’. Of ze denken: waarom zou ik rekening moeten houden met die 20 procent als het met die andere 80 procent goed gaat? Ga dan maar eens het gesprek aan met die andere 80 procent en vraag aan deze mensen wat een werkdag tot een goede dag maakt. Waar krijg jij energie van? Dan krijg je veel verschillende antwoorden. Neurodiversiteit gaat over ons allemaal.”

(Ziptone/Erik Bouwer)

 

Het KSF HR-Congres vindt plaats op 3 juni 2026 in Amsterdam.
Schrijf je in via Ziptone en ontvang 25% korting. Gebruik de kortingcode HR26ZIPTONE.

Event, Featured, Human Resources, Kennispartners