Er komt maar geen verlichting in de krapte op de arbeidsmarkt. Wie zijn klantcontact niet wil offshoren, moet als Nederlandse werkgever extra creatief worden. Daarom verbreedt SUSA flexibel studentenwerk de eigen dienstverlening, vertelt Nicky Blom.

 

We hebben een nieuw kabinet met allerlei ambitieuze plannen, maar voor zo ver duidelijk wordt het bestaande arbeidsmarktbeleid gewoon voortgezet. Kunnen werkgevers dus gewoon hun ingeslagen koers vasthouden als het gaat om arbeidsmarktstrategie?

“De Nederlandse arbeidsmarkt zorgt nog steeds voor grote uitdagingen: krapte in meerdere sectoren, veranderende generaties op de werkvloer en nieuwe arbeidsmarktplannen onder het kabinet-Schoof. De politieke tendens is natuurlijk dat flexibele contracten verder worden ingeperkt. Waar het kabinet echter geen rekening mee houdt, is dat werkgevers te maken hebben met verschillende doelgroepen en generaties, die verschillende behoeften hebben op het vlak van flexibiliteit. Gen Z bijvoorbeeld beschouwt flexibiliteit eenvoudigweg als randvoorwaarde om überhaupt bij je te komen werken.”

“We kunnen niet genoeg benadrukken dat de krapte in sectoren zoals zorg, onderwijs en klantcontact niet alleen structureel is, maar ook niet wezenlijk zal veranderen de komende jaren. Er gaan tot 2040 meer mensen met pensioen dan er jongere krachten instromen. Ook de mismatch tussen vraag en aanbod speelt nog steeds. Kortom, werkgevers kunnen niet volstaan met één oplossing. Ze zullen verschillende acties moeten nemen en de vraag is dus vooral wat je strategie hiervoor is voor de komende jaren.”

 

Aan wat voor acties kunnen bedrijven denken?

“De oplossingen kunnen gericht zijn op job carving, je kunt meer aandacht besteden aan verschillende doelgroepen binnen je organisatie, je kunt inzetten op technologische innovatie. Wij hebben het binnen SUSA vaak over ‘handen uit het werk halen’: digitaal waar het kan en persoonlijk waar het moet of toegevoegde waarde heeft. Voor die strategie hebben wijzelf een paar jaar geleden al gekozen. We zijn altijd al een kwalitatieve, servicegerichte organisatie geweest met een zeer krachtige operatie en een hoge kwaliteit. Dat blijven we natuurlijk, maar de manier waarop we werken is veranderd. We hebben de afgelopen jaren sterk ingezet op digitalisering en automatisering. Zo hebben we een volledig ‘digitale straat’ voor de student van werving, selectie, onboarding tot aan planning opgezet. Binnen SUSA is een groot deel van de operatie geautomatiseerd en ons team werkt nu data-gebaseerd.”

“Je kunt je HR-beleid verregaand afstemmen op de verschillende generaties die je in huis hebt. Babyboomers, Generatie X, Millennials en Generatie Z hebben elk hun eigen werkstijlen en verwachtingen. Dit leidt soms tot een kloof, maar biedt wat ons betreft juist kansen. Volgend jaar bestaat 27% van de werkvloer uit Gen Z. Gezien de krapte ontkom je er niet aan om open te staan voor de wensen en behoeften van deze groep en je als organisatie hierop aan te passen.”

 

Werkgevers die over een flexibele schil willen beschikken, zijn hiervoor in belangrijke mate aangewezen op Gen Z. De combinatie krappe arbeidsmarkt plus veeleisende Gen Z’ers, wat betekent dat voor werkgevers?

“De Gen Z-student heeft andere wensen, eisen en verwachtingen. Deze groep is opgegroeid in een economische crisis. Waar hun ouders nog de mogelijkheid hadden om te sparen voor een het kopen van een huis, voelt dit voor een groot gedeelte van deze generatie als uitgesloten. Tel daarbij de coronacrisis en de klimaatcrisis op: deze generatie heeft minder zekerheden. ‘Hard werken’ krijgt daardoor een andere betekenis.”

“Wie hier als werkgever goed op weet in te spelen, krijgt zeer betrokken en loyale medewerkers aan boord. Maar het luistert nauw. Ze worden platgegooid met jobmarketing, dus je moet opvallen als werkgever. Dat betekent: relevant en interessant zijn. Je moet een goede balans tussen werk en privé kunnen bieden. Bijvoorbeeld in de vorm van flexibiliteit in werkuren. Ook weten we dat Gen Z van de werkgever verwacht dat deze oog heeft voor de mens achter de medewerker en dat je hun verwachtingen goed moet managen. Ze hechten bijvoorbeeld waarde aan een persoonlijke onboarding. Salaris is voor deze groep niet het belangrijkste, maar het moet wel in orde zijn. Alles wordt duurder, ook voor een student.”

 

Je kunt het ook omdraaien: je moet juíst investeren in Gen Z. Waar liggen voor werkgevers de winkansen als ze Gen Z in huis halen?

“Het arbeidspotentieel van deze groep is gigantisch. Van de 801.500 studenten in het hoger onderwijs in Nederland heeft 88% een bijbaan, zo heeft het Nibud kortgeleden becijferd. Gemiddeld moeten studenten naast hun studie 12 uur werken om rond te kunnen komen. Wij hebben uitgerekend dat het potentieel ruim 200.000 voltijdse werkweken per jaar omvat. Voor wie last heeft van arbeidsmarktkrapte, is het een no-brainer dat je het potentieel van de studentengroep volop moet benutten.”

“Er is ook een andere reden waarom je hier je winkansen moet pakken. Wie dit potentieel weet te benutten, haalt letterlijk de toekomst in huis. Het geeft je een forse voorsprong op je tegenspelers in de concurrentiestrijd om jong talent aan te trekken en te behouden. Gen Z bestaat uit kritische digital natives. Die denken graag met je mee over je nieuwe producten, processen en services. Daarmee maak je dus niet alleen je personeelsbestand, maar ook je product of dienst, toekomstbestendig. Veel van onze klanten plukken nu al de vruchten van zo’n talentpool en halen uit hun flexibele schil steeds opnieuw potentiële kandidaten voor interne vacatures.”

 

Je sprak in het begin over job carving. Wat is dat?

“Bij job carving worden specifieke taken van een bestaande functie losgesneden. Door bijkomende en routinematige taken los te snijden uit het takenpakket van een expert of specialist, kan je ervoor zorgen dat deze experts zich volledig op hun hoofdtaak kunnen richten. Het losgesneden takenpakket kan je toewijzen aan een groep andere medewerkers, zoals studenten. Studenten zijn slim en harde werkers en daardoor uitstekend inzetbaar voor deze ondersteunende taken. Je kunt denken aan deskresearch, klantcontact en relatiebeheer, juridisch werk zoals ‘paralegals’ dat doen, analyses maken, noem maar op. Voor wie hier meer over wil weten, lanceren we in binnenkort een nieuw whitepaper over werken met studenten en hoe je daar optimaal gebruik van kunt maken.”

“Als je goed kijkt naar de impact van alle veranderingen op de arbeidsmarkt, is het logisch dat ook SUSA zelf de strategie aanscherpt. SUSA is hard aan het diversifiëren, van focus op klantcontactafdelingen hebben we de afgelopen jaren ook al de stap richting zorg gemaakt. Ook zien we, met de aanhoudende landelijke personeelstekorten en de veranderingen binnen klantcontact, dat de vraag vanuit onze klanten verandert. Die wordt onder meer breder. Onze klanten vragen ons niet alleen om meer verschillende functieprofielen, maar vragen ook steeds vaker om advies en ondersteuning in het organiseren van flexibiliteit. Die veranderende vraag vanuit onze klanten laat zien hoe hoog de nood is rondom de krapte en wij spelen hier natuurlijk volop op in. Naast leverancier van flexibiliteit werken we steeds meer als verlengstuk van de organisatie van onze klant.” (Ziptone/redactie)